如何使用强制正态分布法

如何使用强制正态分布法

“强制正态分布法”大多为企业在评估绩效结果时所采用。该方法就是按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律,先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例,然后按照每个员工绩效的优劣程度,强制列入其中的一定等级。GE 前任首席执行官杰克·韦尔奇凭借该规律,绘制出了著名的“活力曲线”。按照业绩以及潜力,将员工分成ABC 三类,三类的比例为:

A 类:20%;

B 类:70%;

C 类:10% 。

对A 类这20%的员工,韦尔奇采用的是“奖励奖励再奖励”的方法,提高工资、股票期权以及职务晋升。A 类员工所得到的奖励,可以达到B 类的两至三倍;对于B 类员工,也根据情况,确认其贡献,并提高工资。但是,对于C 类员工,不仅没有奖励,还要从企业中淘汰出去。综观“强制分布法”,具有如下优点:

一、等级清晰、操作简便

等级划分清晰,不同的等级赋予不同的含义,区别显著;并且,只需要确定各层级比例,简单计算即可得出结果。

二、刺激性强

“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优秀”的重奖,绩效“较差”的重罚,强烈的正负激励同时运用,给人以强烈刺激。

三、强制区分

由于必须在员工中按比例区分出等级,会有效避免评估中过严或过松等一边倒的现象。

随着杰克·韦尔奇和他的GE 成功,“强制分布法”得到了国内外越来越多企业的青睐。许多大企业纷纷采用此方法,按照不同的绩效等级,对员工进行奖惩。在实践中,一些企业也如GE 一样取得了成效,但同时,也有为数不少的企业,尝到了失败的苦涩。

珠三角有一家音响器材厂,老板禀性敦厚,原本生意不错。为了使公司管理走向正规,开始了轰轰烈烈的考核。他们采用“强制分布法”,将考核结果分为四级,分别是:优异10%;优秀10%;一般75%;较差5% 。对考核“优异”的员工,工资上调20%;考核“优秀”的员工,工资上调5%;对考核“一般”的员工,不长工资,根据当月效益,给予一定的奖金(优异和优秀的员工也可同样获得);对考核“较差”的员工,无任何奖励,并且限期改善绩效,否则只能淘汰。没有想到,考核开始了,该老板的烦恼也开始了。该老板遇到的问题有如下几个:

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