从战略人力资源管理的内涵拓展看其角色演进

从战略人力资源管理的内涵拓展看其角色认知与演进

■管理创新■现代管理科学■2007年第6期

从战略人力资源管理的内涵拓展看其角色演进

●徐广森

摘要:文章在考察战略人力资源发展的历史渊源基础上,探讨了战略人力资源的内涵特征,比较了其与传统人力资源管理的本质区别,提出了战略人力资源管理的新角色和演进路径。

关键词:战略人力资源;内涵特征;角色演进一、基于战略的人力资源管理发展的历史渊源企业人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变:第一次是从人事管理到人力资源管理的转变;第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。现代意义的人事管理是随着工业革命的产生而发展起来的,20世纪上半叶在以泰罗为代表的科学管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架。20世纪传50年代,Peter.Drucker提出人力资源的概念,并指出“统的人事管理正在成为过去,一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来”。后来,Bakke和Miles等人对人力资源管理的众多问题进行了广泛的研究,将人事管理理论和实践推进到一个全新的发展阶段———人力资源管理阶段。1981年Devanna)在《人力资源管理:一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念,1984年Beer等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。它是指组织为了达到目标,对人力资源各种部署和活动进行计划的模式(Wright,Mcmahan,1992)。它包含了所有为协助达到其战略目标而规划的人力资源开发活动,并且组织内一切人力资源作业都必须配合企业整体竞争策略和形势,有系统地相互配合地设计和实施,以加强企业竞争效果并完成企业整体战略目的。

二、战略人力资源管理与传统人事管理的区别人”为核心,视人为“资本”,1.战略人力资源管理以“

强调一种动态的、心理的调节和开发,属“服务中心”,管理出发点是“着眼于人”使企业取,达到人与事的系统优化、得最佳的经济和社会效益之目的。传统人事管理以“事”为中心,将人视为一种成本,把人当作一种“工具”事”。强调“的单一方面的静态的控制和管理,属“权力中心”,其管理的形式和目的是“控制人”。

保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。传统人事管理属企业的辅助部门,对企业经营业绩没有直接贡献,主要的工作是负责员工的考勤、档案及合同管理等事务性工作。

3.战略人力资源管理可以灵活地按照国家及地方人

事规定、制度,结合企业的实际情况制订符合企业需求的各种人力资源政策,从而建立起系统地人力资源管理体系,确保企业实现经营战略目标。传统人事管理则主要是按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对员工进行管理,人事部门基本上没有制度的制定和调整权;最多只能“头痛医头、脚痛医脚”,难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。

4.战略人力资源管理要求人力资源管理者以企业战

略的高度,主动分析和诊断人力资源现状,为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据,协助决策者制定具体的人力资源行动计划,支持企业战略目标执行和实现。传统人事管理则只能站在部门的角度,考虑人事事务等相关工作的规范性,充其量只能传达决策者所制定的战略目标等信息。

5.战略人力资源管理体现企业全员参与人力资源管

理的特色,因为人力资源工作要想切实有效,没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。对决策层:所有的管理最终都会落实到人,只有管理好“人”的资源,才抓住了管

理的精髓;对HR工作者:只有企业全员参与人力资源工作,才能真正体现自己的价值、才能上升到战略伙伴;对直线经理:参与到企业人力资源工作,不仅能确保部门任务的顺利完成,而且可以使部门员工及自己得到调动与晋升的机会与空间;对员工:更好的领会企业战略,根据部门目标结合自己的发展计划,科学、合理地安排自己的工作与学习,实现自己的理想职业生涯规划。传统人事管理基本上是单兵作战,似乎与其他职能部门的关系不大;关系比较紧密的部门是财务部门,因为工资的计算与发放、社保的缴纳大多是由财务部门负责的。

2.战略人力资源管理作为企业的核心部门,是企业经

营战略的重要组成部分,主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献;涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面,通过企业文化整合战略、组织和系统,

6.战略人力资源管理价值的体现是通过提升员工能

力和组织绩效来实现的,而提升员工能力与组织绩效要结

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